人才招聘
人才戰(zhàn)略
人力資源理念
致力于為員工提供發(fā)揮能力的平臺和機(jī)會，打造吸引和保留人才的競爭優(yōu)勢。
基本原則
人力資本是力得再生資源主要資本公正、公平、公開地對待員工不承諾終身就業(yè)，培養(yǎng)員工終身就業(yè)的能力
人才使用
用人之長，不苛全責(zé)備，容忍因創(chuàng)新而產(chǎn)生的失誤。
山東力得汽車科技股份有限公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃
一、山東力得汽車科技股份有限公司人才戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)思想：全面實施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀，以加快提升人力資源職業(yè)能力為目標(biāo)，緊緊抓住培養(yǎng)、吸引、用好人才三個環(huán)節(jié)，加快人才隊伍建設(shè)步伐，緩解人才短缺的狀況，為公司發(fā)展提供人才支持。
二、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的原則
1、以人為本的原則。要以實現(xiàn)人的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)，強(qiáng)化中條人才理念，促進(jìn)人才隊伍建設(shè)與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調(diào)。
2、能力建設(shè)為先導(dǎo)的原則。加快人才能力建設(shè)，做到高端拉動，引領(lǐng)發(fā)展。
3、實施終身教育和培訓(xùn)的原則。推進(jìn)實施多層次、多樣化的終身教育和培訓(xùn)，不僅滿足數(shù)量上的供需平衡，并在人才結(jié)構(gòu)方面實現(xiàn)協(xié)調(diào)和優(yōu)化。
4、以職業(yè)能力為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培養(yǎng)、認(rèn)證、使用的原則。通過職業(yè)培訓(xùn)，實現(xiàn)人才職業(yè)能力由弱勢向強(qiáng)勢轉(zhuǎn)變。
5、整體推進(jìn)的原則。加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)、評價、選拔、使用、流動、激勵、保障的銜接和相互作用，建立符合社會主義市場經(jīng)濟(jì)，有中條特色的高效運行機(jī)制和高質(zhì)量工作模式。
三、公司2024年人才發(fā)展預(yù)測
公司人才開發(fā)處于跨越式發(fā)展的重要歷史時期，面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的第一資源，為了抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)，實現(xiàn)公司“做優(yōu)做精做強(qiáng)，打造百年名企” 的發(fā)展目標(biāo)，必須增強(qiáng)公司的核心競爭力，提高職工素質(zhì)，變?nèi)肆Y源為人才資源，這是公司人才培養(yǎng)應(yīng)該牢牢把握住的戰(zhàn)略方向。
隨著產(chǎn)能擴(kuò)大、產(chǎn)業(yè)調(diào)整，公司將面對勞動力轉(zhuǎn)移安置、人員年齡老化等深層次問題，人力資源工作不僅要加大內(nèi)部勞動力的消化，加大勞動力資源的合理配置，而且要加大所需各類人才的引進(jìn)培養(yǎng)，加快人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的進(jìn)度。要對人力資源的年齡結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的不平衡問題有一個根本性的扭轉(zhuǎn)，公司的人力資源工作形勢嚴(yán)峻，人才工作任重道遠(yuǎn)。
公司各類人才的主要來源有以下五個途徑：
1、高校畢業(yè)生。
2、自主培養(yǎng)。公司將成為各類人才培養(yǎng)的主體，依托職業(yè)技能鑒定站、職業(yè)教育中心，
加快技術(shù)工人、高技能人才培養(yǎng)。
3、自學(xué)成才。要積極創(chuàng)造條件，提供發(fā)展平臺，鼓勵職工自學(xué)成才，實踐中成才。
4、外培及再教育。充分利用各種社會培訓(xùn)資源，選送優(yōu)秀人才進(jìn)修深造，建設(shè)繼續(xù)教
育工程，加快培養(yǎng)各類專業(yè)人才。
5、社會招聘。按照發(fā)展需要適時外聘中高級人才。
四、未來五年人才規(guī)劃目標(biāo)
根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)，基于公司現(xiàn)有人才現(xiàn)狀分析，未來五年，公司對人才的需求，無論是在數(shù)量上、質(zhì)量上，還是結(jié)構(gòu)上都體現(xiàn)出高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)要求。
（一）目標(biāo)任務(wù)
1、經(jīng)營管理人才。到2020-2025年著重引進(jìn)培養(yǎng)中層經(jīng)營管理人才，能夠適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，成為懂技術(shù)、會管理、善經(jīng)營、能拓展國內(nèi)外市場、起領(lǐng)頭羊作用的高級管理人才，重點側(cè)重在工商管理、財務(wù)管理、金融證券、資本運作、人力資源等專業(yè)領(lǐng)域。
2、科技人才。到2020-2025年要力爭引進(jìn)培養(yǎng)研發(fā)類的專業(yè)人才，以滿足公司對專業(yè)人才的需求；培養(yǎng)具有高級職稱，思想政治和業(yè)務(wù)能力突出，有培養(yǎng)前途的中青年專業(yè)技術(shù)人員，業(yè)務(wù)水平達(dá)到或超過國內(nèi)同行先進(jìn)水平，成為專業(yè)
（學(xué)科）技術(shù)與管理崗位帶頭人；加強(qiáng)科技人才的繼續(xù)工程教育，全面提高科技人員隊伍的整體素質(zhì)。
3、政工工作人才。到2020-2025年要培養(yǎng)造就整體素質(zhì)高、綜合能力強(qiáng)、黨務(wù)和群眾工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)秀政工工作者。
4、操作技能人才。到2020-2025年公司要建設(shè)和培養(yǎng)出一支崗位操作技術(shù)水平高、能打硬仗的操作崗位帶頭兵；加強(qiáng)技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定，加強(qiáng)技術(shù)工人隊伍建設(shè)，優(yōu)化技術(shù)工人隊伍的職業(yè)能力結(jié)構(gòu)。
（二）質(zhì)量要求
從文化水平、專業(yè)知識、工作能力、崗位技能等素質(zhì)項目入手，運用考察、考核、評價、鑒定等方式方法進(jìn)行培養(yǎng)選拔，使綜合素質(zhì)得到提升。
（三）結(jié)構(gòu)要求
合理的人才結(jié)構(gòu)才能發(fā)揮人才隊伍的整體效能。
在專業(yè)結(jié)構(gòu)上，專業(yè)的比重要明顯提高；經(jīng)濟(jì)、管理等專業(yè)要有明顯改善；緊缺專業(yè)保證落實。
在年齡結(jié)構(gòu)上，經(jīng)營管理人才培養(yǎng)重點以35－45歲人員為主；科技人才以30－40歲工程師為重點培養(yǎng)對象；政工工作人才以35－45歲基層黨務(wù)工作者為主；操作技能人才重點培養(yǎng)40歲以下的高技能人才。
在文化結(jié)構(gòu)上，研究生、本科生的比例要有所提高；操作技能人才的文化程度以高中、技校、職業(yè)技術(shù)學(xué)院為主，大專以上的要占有一定比例。
五、人才戰(zhàn)略規(guī)劃的開發(fā)途徑和對策
（一）完善人才培養(yǎng)機(jī)制
1、進(jìn)一步拓寬人才培養(yǎng)資金渠道。
一是完善人才津貼制度，
二是建立緊缺人才培訓(xùn)補(bǔ)貼制 度，
三是建立健全人才獎勵制度，四是完善職工培訓(xùn)經(jīng)費的使用制度。
2、加強(qiáng)公司現(xiàn)有培訓(xùn)基礎(chǔ)建設(shè)，充分利用人力資源優(yōu)勢，發(fā)揮培訓(xùn)基地作用。
3、多途徑、多層次培養(yǎng)人才。采取內(nèi)培外培、企校聯(lián)合等多種方式培養(yǎng)人才，優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)，緊缺人才加快培養(yǎng)。
（二）建立健全以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才考核評價機(jī)制。
建立健全以崗位（職業(yè)）能力為導(dǎo)向，工作業(yè)績?yōu)橹攸c，注重職業(yè)道德和知識水平的人才考評體系。堅決摒棄用學(xué)歷、職稱、資歷、身份選人的條條框框和論資排輩的陳規(guī)陋習(xí)。
一是在考評內(nèi)容上，堅持工作能力與工作業(yè)績相結(jié)合。
二是在考評標(biāo)準(zhǔn)上，堅持國家標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、省考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位要求相結(jié)合。
三是在考評機(jī)制上，堅持專業(yè)評價與企業(yè)認(rèn)可相結(jié)合。
四是在考評實施上，堅持職能部門與技術(shù)（業(yè)務(wù)）部門相結(jié)合。
（三）建立健全人才成長的激勵機(jī)制。
要建立完善職工憑能力得到使用提升、憑工作業(yè)績貢獻(xiàn)大小確定收入分配的使用待遇
機(jī)制。
一是健全完善人才培養(yǎng)的職稱制度、職業(yè)技能等級制度。強(qiáng)化以能力定級別，破格晉升，激勵更多的職工提高工作能力。
二是大力推行以崗定薪、以能力定工資、以貢獻(xiàn)定報酬的薪酬制度。
六、人才戰(zhàn)略專項規(guī)劃
（一）人才開發(fā)方案
人才培養(yǎng)方案的設(shè)置是針對人才培養(yǎng)存在的某一問題而提出的對策或建議，但人才的培養(yǎng)是多樣的、多層次的，在引進(jìn)培養(yǎng)人才方面要不拘一格，充分利用社會人才資源，采取各種方式招攬人才，為我所用，“不求所有，但求所用，不求常在，但求常來”，謀求共贏。
1、經(jīng)營管理人才培養(yǎng)方案
方案一 與高等院校聯(lián)合，利用高校人才優(yōu)勢，采用課程包或自設(shè)課程等方式培養(yǎng)經(jīng)營管理人才。
方案二 與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，利用其成熟的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)培養(yǎng)經(jīng)營管理人才。
方案三 有計劃分批次選拔有培養(yǎng)前途的經(jīng)營管理骨干到高等院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)修深造。
方案四 有計劃加強(qiáng)經(jīng)營管理人才的交流，推行崗位輪換制。
方案五 招聘引進(jìn)中高級人才。
2、科技人才培養(yǎng)方案
方案一 與高等院校、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)合，設(shè)立專項課題，采取請進(jìn)來的方式，進(jìn)行技術(shù)講座、專題講座，加快繼續(xù)教育步伐，加快知識更新。
方案二 選拔優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)骨干進(jìn)修深造，實施專項培訓(xùn)進(jìn)修協(xié)議制度，加快培養(yǎng)專業(yè)學(xué)科技術(shù)帶頭人和緊缺專業(yè)人才。
方案三 以職業(yè)教育中心為基地，以公司科技人員為依托，組建專業(yè)課題組，承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，加快科技人員繼續(xù)教育培訓(xùn)。
方案四 招聘統(tǒng)招大學(xué)生、?？粕?
在普通高校、高等?？茖W(xué)校、高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院中招收所需專業(yè)的本、?？飘厴I(yè)生。采取到學(xué)校現(xiàn)場招聘、網(wǎng)上招聘和對在校學(xué)生預(yù)先簽定招聘協(xié)議等方式，以確保招聘目的的實現(xiàn)。
方案五 自主培養(yǎng)緊缺專業(yè)人才。確定培養(yǎng)專業(yè)、人數(shù)，確定委托院校，確定培養(yǎng)方式、層次、培養(yǎng)對象、申報條件等。
3、政工工作人才培養(yǎng)方案
方案一 以職業(yè)教育中心為基地，以公司專業(yè)人員為依托，組建專業(yè)課題組，承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)，加快政工工作者的教育培訓(xùn)。
方案二 與省黨校等相關(guān)部門合作，選派優(yōu)秀黨務(wù)工作者進(jìn)修深造，或組織培訓(xùn)班，進(jìn)行專項培訓(xùn)。
4、操作技能人才培養(yǎng)方案
方案一 以公司職業(yè)技能鑒定站為基地，依托省職業(yè)技能鑒定中心、有色金屬行業(yè)職業(yè)技能鑒定指導(dǎo)中心，加快技術(shù)工人職業(yè)技能鑒定的步伐，加快高技能人才的培養(yǎng)。
方案二 以公司職業(yè)技能鑒定站、技工學(xué)校為基地，確定公司生產(chǎn)所需的工種，確定招用培養(yǎng)技術(shù)工人的條件（公司職工子女優(yōu)先），以緩解技術(shù)工人年齡偏大，人員短缺，素質(zhì)偏低，結(jié)構(gòu)不平衡的問題，加快優(yōu)化技術(shù)工人隊伍。
方案三 與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或相關(guān)單位合作，選拔優(yōu)秀的技術(shù)工人骨干進(jìn)修深造。
方案四 加強(qiáng)與高等職業(yè)技術(shù)學(xué)院合作，加快技術(shù)工人的培養(yǎng)步伐，提高技術(shù)工人隊伍整體素質(zhì)。
方案五 充分利用公司現(xiàn)有培訓(xùn)資源，通過技能培訓(xùn)、師帶徒培訓(xùn)、技術(shù)創(chuàng)新和技術(shù)攻關(guān)、技能競賽和技術(shù)演練、技術(shù)交流、崗位輪換等方式方法培養(yǎng)公司發(fā)展所需要的技術(shù)技能型、復(fù)合技能型技術(shù)工人。
（二）人才培養(yǎng)經(jīng)費方案
公司人才培養(yǎng)經(jīng)費以國家所規(guī)定提取的職工教育培訓(xùn)經(jīng)費為主，其它渠道為輔。以四支人才隊伍建設(shè)為基礎(chǔ)，依據(jù)人才戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)需求，人才培訓(xùn)項目，確定專項培訓(xùn)經(jīng)費，全面推進(jìn)人才培養(yǎng)工作的實施。
（三）人才薪酬規(guī)劃
1、薪酬設(shè)計的原則
第一是公平原則。公平原則是薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，只有職工認(rèn)可薪酬系統(tǒng)公平的前提下才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和高滿意度，才能產(chǎn)生薪酬的激勵作用。
第二是競爭原則。要培養(yǎng)具有真正競爭力的優(yōu)秀人才，必須不斷完善、更新對人才具有吸引力并在同行業(yè)中具有競爭力的薪酬體系。
第三是激勵原則。應(yīng)該通過薪酬體系來激勵職工的責(zé)任心和工作積極性。
第四是經(jīng)濟(jì)原則。公司應(yīng)主要考慮企業(yè)合理的承受能力及利潤的合理積累。
第五是合法原則。符合國家的政策和法律法規(guī)。
2、薪酬規(guī)劃目標(biāo)
根據(jù)公司“十一五”規(guī)劃目標(biāo)，2020年底職工人均收入不低于山東省企業(yè)職工平均工資。
3、專項薪酬計劃
第一、經(jīng)營管理人才薪酬計劃。經(jīng)營管理人才是提高公司管理效率，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目
標(biāo)的中堅力量，是公司發(fā)展的最積極因素。中層薪酬應(yīng)以市場或同行業(yè)的中等偏上價位為參照標(biāo)準(zhǔn)，考慮公司的實際經(jīng)營狀況來確定。
第二、專業(yè)技術(shù)人才薪酬計劃。專業(yè)技術(shù)人才是生產(chǎn)力最強(qiáng)大的推動力，科技實力是
企業(yè)實力的核心，而專業(yè)技術(shù)人才的實力是科技實力的核心，加快科技人才的培養(yǎng)是強(qiáng)企之本，提高其薪酬是必須的，要結(jié)合公司經(jīng)營實際，統(tǒng)籌兼顧，制定專項的薪酬計劃。
第三、操作技能人才薪酬計劃。操作技能人才是生產(chǎn)力的直接實現(xiàn)者，是技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的重要力量。在統(tǒng)籌兼顧原則指導(dǎo)下，規(guī)范技術(shù)工人薪酬體系，向高技能人才傾斜，對高級技師、技師薪酬增長幅度要加大。
4、薪酬兌現(xiàn)
薪酬是關(guān)系職工切身利益的大事，如何實現(xiàn)薪酬激勵作用的最大化是人才工作的重點，公司要切實加強(qiáng)勞動工資的管理，要在考核考評定性量化的基礎(chǔ)上公開、公平、公正，做好薪酬兌現(xiàn)工作。
（四）考核考評機(jī)制
考核考評機(jī)制是完善激勵政策的重要手段，目的是使單位對職工的考核考評符合獎懲分明及公開、公平、公正的原則，以激勵職工工作效能的提升?？己丝荚u工作要實現(xiàn)工作常態(tài)化，考核考評內(nèi)容以履行崗位職責(zé)的工作業(yè)績?yōu)橹?，以工作業(yè)績評貢獻(xiàn)，從德、能、勤、績四方面全面考核考評。考核考評結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，并實行薪酬量化考核。
七、監(jiān)督管理與協(xié)調(diào)機(jī)制
人才戰(zhàn)略是公司總體發(fā)展戰(zhàn)略之一，人才戰(zhàn)略的核心是人才開發(fā)，而人才開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，實施過程中涉及到公司的方方面面。因此，這項工作要在公司人才工作領(lǐng)導(dǎo)組的領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)籌規(guī)劃，著力推進(jìn)，穩(wěn)步實施。人才工作領(lǐng)導(dǎo)組負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，組織部門牽頭抓總，人力資源部門組織實施，秘書處、工會、團(tuán)委和職業(yè)教育中心、企業(yè)技術(shù)中心等相關(guān)職能部門配合，形成有效的協(xié)調(diào)機(jī)制。
主要部門的具體分工：組織部門負(fù)責(zé)整個人才工作的牽頭抓總工作和協(xié)調(diào)工作；人力資源部門負(fù)責(zé)人才開發(fā)計劃的制定和實施工作，著力做好人才引進(jìn)、培養(yǎng)、使用、激勵、約束等各項工作；秘書處做好新產(chǎn)業(yè)、新項目和涉外工作、資本運作所需人才信息的傳遞和特殊人才推薦工作；工會通過開展勞動競賽等職工活動選拔推薦人才；團(tuán)委做好青年人才的選拔推薦；職業(yè)教育中心、企業(yè)技術(shù)中心等相關(guān)部門做好培訓(xùn)、技術(shù)支持。
